O homem se desenvolve acumulando conhecimentos desde o nascimento, a partir de estímulos aos 4 sentidos e sentimentos resultantes de experiências e interações. Desta forma cresce e evolui de acordo com o nível de atenção que dedica direta ou indiretamente ao processo de aprendizado. Com as empresas não é diferente: o potencial de crescimento através das próprias experiências é enorme e ainda pouco explorado.
O conhecimento acumulado através das ações (tácito) acompanha o homem por toda a vida e é utilizado conscientemente e inconscientemente nas atitudes futuras – seja para 1.o aprimoramento de uma tarefa - evitando um fracasso, corrigindo erros, ou adaptando-se a uma nova situação; 2. questionar a maneira como as tarefas são executadas, motivando a busca de novos caminhos e geração de novos conhecimentos e; 3. aprimorar o próprio processo de aprendizado, mantendo-se em evolução constante e acelerada.
Para se atingir os três níveis de aprendizado citados (também conhecidos como loop simples, duplo e triplo) em uma empresa, adiciona-se a complexidade de captar as lições aprendidas de pessoas diferentes, através de experiências individuais ou em grupo, pelo correto gerenciamento do fluxo de geração de conhecimentos e aprendizados. Na definição de Peter Senge: "Organizações que aprendem são aquelas onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de gerar os objetivos desejados, onde novos e expansivos padrões de pensamento são nutridos, onde o desejo coletivo é livre para ser exercido e onde, em conjunto, as pessoas aprendem a olhar para o todo”.- Para tanto, a empresa precisa desenvolver três elementos principais, os quais serão temas de artigos futuros: 1. conceito de Gestão do Conhecimento bem difundido – o que Senge chama de "a essência"; 2. Fluxo de disseminação e compartilhamento interpretativo das informações (experiências, conhecimentos adquiridos, lições aprendidas) – ou "a arquitetura"; 3. Um ambiente propício para que isso aconteça de forma equilibrada e contínua – pelo desenvolvimento das 5 disciplinas (abaixo), e da adoção dos conceitos do "BA" (Nonaka) – uma cultura e ambiente organizacional voltada à geração de idéias, ao compartilhamento, troca e questionamento livre das informações.
A empresa que aprende acumula seu conhecimento como um indivíduo, um organismo vivo, possuindo um senso coletivo de identidade e propósito. Utiliza as lições aprendidas para sua própria evolução. Como em um cérebro em plena atividade, consegue fazer ligações entre seus neurônios – as pessoas – gravando fatos correlatos, sintetizando experiências e disponibilizando este material pronto para utilização no momento adequado, criticando seu conteúdo e a forma como o próprio processo acontece. O aprendizado se dá à medida que consegue explicitar na base de conhecimento organizacional a essência do conhecimento tácito de suas pessoas, alimentando com lições aprendidas seu grande cérebro, que podemos chamar de “capital intelectual”.
Empresas que aprendem não somente criam caminhos mais rápidos para seu desenvolvimento, sem recorrer em erros, mas constantemente criam valor real para o cliente e para o acionista. Estudos mostram que a orientação para a aprendizagem eleva a criação e aceitação de novas idéias, consistentemente promovendo e acelerando o processo de inovação. Este estágio pode ser alcançado a partir do reconhecimento de que a chave deste processo é garantir que sempre quando o indivíduo aprende, o coletivo também aprende, e vice-versa. É uma questão que envolve uma mudança de cultura organizacional. A empresa atenta ao seu contínuo aprendizado achará o caminho para criar seu próprio futuro, se reinventar e criar diferenciais próprios, gerados internamente.
5 disciplinas de Senge:
1.Raciocínio sistêmico: integração dinâmica entre o todo e as suas partes;
2.Domínio pessoal: auto-conhecimento, objetivos, energia e paciência;
3.Conscientização dos modelos mentais enraizados: garantir seu entendimento;
4.Definição de um objetivo comum: um sentido de missão;
5.Disciplina do aprendizado em grupo: a unidade fundamental é o grupo e não o individuo.
Leitura recomendada: Senge, Peter; "A 5ª. Disciplina".
quarta-feira, 29 de agosto de 2007
quarta-feira, 8 de agosto de 2007
INOVAÇÃO E EDUCAÇÃO
Inovação só surge quando há, dentre outros fatores, investimentos sérios em Desenvolvimento Humano. E é exatamente aí que reside o problema...
As organizações costumam tratar este assunto com seus planos mirabolantes de Gestão por Competências, conceito muito citado no Brasil por mestres em RH, tais como os professores Joel Dutra e Tânia Casado.
O conceito de Competências inclui as habilidades, atitudes e conhecimentos que os funcionários de uma determinada empresa devem ter. Como quase sempre acontece no Mundo Corporativo, o problema não está no conceito, mas sim na sua aplicação no dia-a-dia da empresa.
Num mundo globalizado como o atual, no qual a competição se torna cada vez mais acirrada e a diferenciação é atingida a duras penas, as competências exigidas pelas empresas geralmente estão relacionadas à: negociação, desenvolvimento de pessoas, empreendedorismo, visão estratégica, análise crítica e demais competências técnicas em função das diversas áreas da organização.
A grande área de oportunidade quando falamos de Desenvolvimento Humano nas empresas, está em como fazer com que os funcionários desenvolvam estas competências. Atualmente são usadas fórmulas desgastadas tais como treinamentos presenciais e de curta duração (onde reinam os power points em demasia), palestras motivacionais com fórmulas feitas e o financiamento dos MBA's pasteurizados pelo mercado.
Há muito espaço para melhoria em relação à maneira de se fazer um Ser Humano melhor e mais competente para o que a organização precisa. Como isso pode ser feito? Um dos elementos-chave é olhar para a Educação como uma arte interdisciplinar, que envolve conhecimentos que não necessariamente estão somente no campo da Administração, Economia, Finanças, Marketing e afins. Há muito conteúdo que pode ser explorado de áreas como Terceiro Setor, Artes Plásticas, Teatro, Psicologia e a própria Pedagogia. Outro fator fundamental está na realização de um profundo diagnóstico da pessoa que entrará num processo de desenvolvimento por competências. Um diagnóstico que entenda seu histórico dentro e fora da organização, suas motivações, sonhos, expectativas, nível cultural e educacional. Afinal, como diria Paulo Freire, "A Educação não pode se resumir a um depósito de conteúdos nas cabeças alheias".
As organizações costumam tratar este assunto com seus planos mirabolantes de Gestão por Competências, conceito muito citado no Brasil por mestres em RH, tais como os professores Joel Dutra e Tânia Casado.
O conceito de Competências inclui as habilidades, atitudes e conhecimentos que os funcionários de uma determinada empresa devem ter. Como quase sempre acontece no Mundo Corporativo, o problema não está no conceito, mas sim na sua aplicação no dia-a-dia da empresa.
Num mundo globalizado como o atual, no qual a competição se torna cada vez mais acirrada e a diferenciação é atingida a duras penas, as competências exigidas pelas empresas geralmente estão relacionadas à: negociação, desenvolvimento de pessoas, empreendedorismo, visão estratégica, análise crítica e demais competências técnicas em função das diversas áreas da organização.
A grande área de oportunidade quando falamos de Desenvolvimento Humano nas empresas, está em como fazer com que os funcionários desenvolvam estas competências. Atualmente são usadas fórmulas desgastadas tais como treinamentos presenciais e de curta duração (onde reinam os power points em demasia), palestras motivacionais com fórmulas feitas e o financiamento dos MBA's pasteurizados pelo mercado.
Há muito espaço para melhoria em relação à maneira de se fazer um Ser Humano melhor e mais competente para o que a organização precisa. Como isso pode ser feito? Um dos elementos-chave é olhar para a Educação como uma arte interdisciplinar, que envolve conhecimentos que não necessariamente estão somente no campo da Administração, Economia, Finanças, Marketing e afins. Há muito conteúdo que pode ser explorado de áreas como Terceiro Setor, Artes Plásticas, Teatro, Psicologia e a própria Pedagogia. Outro fator fundamental está na realização de um profundo diagnóstico da pessoa que entrará num processo de desenvolvimento por competências. Um diagnóstico que entenda seu histórico dentro e fora da organização, suas motivações, sonhos, expectativas, nível cultural e educacional. Afinal, como diria Paulo Freire, "A Educação não pode se resumir a um depósito de conteúdos nas cabeças alheias".
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